Incentivos salariales y premios por producción

Una vez analizado el trabajo, racionalizadas las tareas y estandarizado el tiempo para su ejecución, y ya seleccionado científicamente el obrero y entrenado de acuerdo con el método preestablecido, sólo restaba que colaborase con la empresa y trabajase dentro de los estándares de tiempo previstos. Para lograr la colaboración del obrero, Taylor y sus seguidores desarrollaron los planes de incentivos salariales y de premios por producción. La idea fundamental era que la remuneración basada en el tiempo no estimulaba a trabajar más, y que debería ser sustituida por la remuneración basada en la producción de cada obrero, quien produjese poco ganaría poco, y el que produjese mucho ganaría en proporción a su producción. Por consiguiente, era necesario fijar un estímulo salarial para que los obreros trabajaran de acuerdo con el tiempo estándar o, en lo posible, lo sobrepasaran. Esto requería un incentivo salarial o premio por producción. El tiempo estándar, es decir, el tiempo promedio necesario para que un obrero normal realice la tarea debidamente racionalizada constituye el nivel de eficiencia equivalente a 100 %.

Al establecer el plan de incentivo salarial, Taylor buscaba conciliar los intereses de la empresa en obtener un costo de producción cada vez más reducida – y, en consecuencia, mayor productividad y mayor rendimiento – con el interés de los obreros en obtener salarios más elevados. Esa identidad de intereses de patrones y empleados, en cuanto a participación en las ganancias proporcionadas por la administración científica, llevó a Taylor a concluir que lo que era bueno para la empresa (eficiencia = mayor ganancia) era igualmente bueno para los empleados (mayor productividad = mayor salario).

Fuente: Introducción a la Administración con Enfoque.