La primera fase del desarrollo del equipo de Tuckman es la etapa de formación. En este punto, todo parece brillante y nuevo. Los miembros del equipo recién se conocen y están ansiosos por causar una buena impresión. Y normalmente tienen ansias de comenzar a trabajar. Durante esta etapa, tú, como gerente de proyectos, debes aclarar los objetivos, los roles y el contexto del proyecto. Las personas buscan orientación y es tu trabajo brindar esa orientación.
La segunda etapa de desarrollo del equipo es la etapa de conflicto, y aquí es donde las cosas se complican un poco. A medida que las personas se adaptan a sus roles y comienza el trabajo, interactúan más y quizás tengan desacuerdos. Aquí es donde pueden surgir sentimientos de frustración. Las personas pueden tener problemas con procesos que consideran ineficientes o con compañeros con los que no están de acuerdo, sobre todo cuando el equipo realiza tareas que son más complejas de lo que parecían ser al principio. Tiene sentido, ¿verdad? Si trabajas en estrecha colaboración con un nuevo grupo por primera vez, seguramente habrá algún conflicto interpersonal. Los compañeros de equipo pueden estar en desacuerdo en las estimaciones de tiempo y esfuerzo, variar en sus niveles de independencia o preferir priorizar determinadas tareas sobre otras igualmente importantes. Como gerente de proyectos, tu trabajo es centrarte en la resolución de conflictos. Escucha a medida que el equipo se enfrenta a los problemas por resolver y comparte ideas sobre cómo podrían funcionar mejor como unidad.
Después de la adaptación llega la tercera etapa de Tuckman, la de normalización. En este punto, el equipo ha resuelto algunos de sus conflictos internos con nuevas normas. Por ejemplo, con procesos y flujos de trabajo que facilitan el trabajo de todos. El equipo se siente mejor equipado para trabajar de manera eficiente y eficaz. Tú, como gerente de proyectos debes codificar las normas del equipo, asegurándote de informar al equipo sobre ellas y reforzarlas cuando sea necesario. Por ejemplo, si has accedido a hablar de soluciones a los problemas durante las reuniones semanales, asegúrate de tener tiempo para eso cada semana.
La cuarta etapa de Tuckman es la de desempeño. En ella, el equipo trabaja en conjunto de manera relativamente fluida para completar tareas, alcanzar hitos y avanzar hacia el objetivo del proyecto. En la etapa de desempeño, tú, como gerente de proyectos, debes centrarte en delegar, motivar y dar retroalimentación para mantener el impulso del equipo.
La quinta y última etapa de desarrollo del equipo es la etapa de cierre. En esta etapa, el proyecto está concluyendo y el equipo se disuelve. Puede ser un momento agridulce para el equipo y tal vez quieras marcar el final del proyecto con una celebración. Tú, como gerente de proyectos, debes elegir el momento de celebrar los hitos finales y el éxito del proyecto como grupo. Y asegúrate de que cada miembro del equipo sepa qué sigue para ellos.
En resumen, las cinco etapas de desarrollo del equipo de Tuckman son formación, adaptación, normalización, desempeño y cierre. Estas etapas de desarrollo del equipo se unen para formar un framework útil que puedes utilizar para evaluar y reconocer la dinámica del equipo y luego ajustar tu estilo de gestión en consecuencia.
La dinámica del equipo se refiere a las fuerzas conscientes e inconscientes que impactan en el comportamiento y el desempeño del equipo. La gestión de la dinámica del equipo es importante para motivar al equipo. Puede ser tentador suponer que la gente puede avanzar a toda velocidad. Pero, en realidad, es importante tomarte el tiempo para entender la dinámica del equipo en general y cómo encajan los miembros individuales. Esto es especialmente importante durante las etapas más precarias de formación y adaptación.
Se explicará a detalle por qué gestionar la dinámica del equipo es muy importante. Primero, los equipos tienen individuos con diferentes conjuntos de destrezas, diversos grados de autonomía, y prioridades enfrentadas. Es tu trabajo forjar un consenso y establecer propósitos, objetivos, dependencias y responsabilidades. Cuando los equipos funcionan de manera cohesiva, pueden centrarse en el ahora. Otra razón por la que es importante gestionar la dinámica del equipo es que te ayuda a crear un entorno colaborativo y psicológicamente seguro. Cuando los miembros del equipo se sienten seguros, están dispuestos a ayudarse entre sí y aceptar ayuda cuando la necesitan. Esto beneficia a todo el proyecto al mantener los cronogramas al día. Aunque puede llevar tiempo llegar a la etapa de desempeño, usar la etapa de normalización como un momento para fomentar un entorno colaborativo puede ayudarte a llegar a ese punto más rápido. Comprender y gestionar la dinámica del equipo también puede ayudarte a entender cómo motivarlos. Es probable que los miembros del equipo motivados contribuyan más a los debates, completen sus tareas y participen en otras actividades del proyecto. Un ambiente de equipo positivo puede ayudar a los empleados a sentirse empoderados, a estar más cómodos al tomar riesgos calculados y más inclinados a buscar soluciones innovadoras a problemas complejos. Recuerda que gran parte de la dinámica del equipo ocurre bajo la superficie.
Identificar
y comprender las etapas de desarrollo del equipo puede ayudarte a ver cómo
funciona la dinámica en tu equipo. Esto puede ayudarte a ser un mejor líder.
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